いつか朝日が昇るまで

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人材確保こそ中小企業の生命線~「ヤンキーインターン」に思う

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会社の経営に携わっていますので、会社をつぶさないようにするだけでなく、会社を大きくすることも大切です。そのためにはお金が必要なのは間違いないのですが、同時に人材をどのように確保するかが重要です。ところがこの売り手市場の中で、中小企業が必要な人材を確保するのはなかなか難しいところです。実際にハローワークに求人を出したことがありますが、なかなか希望する人材には会えませんでした。

 

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 大企業に比べれば待遇など良い訳がありません。残業代は出ますし、デスマーチのようなことはありませんが、給料が高いとは言えないので、条件面で比べられたら間違いなく敗北です。また、雇ってもすぐにやめてしまうというリスクもあります。

売上が伸びてから人材を確保するという考え方もありますが、そんなに簡単に見つかるものでもなく、人材を確保することで売上を伸ばすことができると考えているので、何とか希望する人材をと悩んでいるのです。そこで私たちのような中小企業は考え方を変える必要があります。

大卒が取れないのなら、高卒や中卒を取ればいいのです。私の知り合いの会社は専門学校卒をたくさん採用しています。それで実際に高卒の人達を研修して採用している会社があります。それがタイトルにもある「ヤンキーインターン」という事業をしている「ハッシャダイ」という会社です。

「ハッシャダイ」とは

 資格は18歳から24歳の非・大卒者。人生を変えたいと思う者が集う。期間は営業が6カ月、プログラミングは1カ月だ。参加費は無料。1日千円の食費が出る。ハッシャダイが運営するシェアハウスで共同生活を送る。

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ハッシャダイ社長の久世大亮(25)は「中卒、高卒にはネガティブなイメージがあるが、就職と進学以外の第3の選択肢を提供したい」と話す。年間売上高は3億~4億円。インターン生が企業から受託する仕事や、卒業後の企業への紹介手数料が主な収益源だ。広告はほとんど出さず、インターン生の募集はほぼツイッターなどSNS経由だ。

日本のIT業界は深刻な人手不足に陥っている。みずほ情報総研の調べでは今年にも日本のデジタル人材は減少に転じる見通しだ。一方でIT企業の多くは東京にあるため、地方の非大卒者の選択肢にはなりにくい。

久世たちはそんなIT業界の窮状を逆手に取った。18年、営業の研修が主体だったヤンキーインターンにデジタル人材育成コースの「ヤンキーハッカー」を新設した。

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ヤンキーインターンの最大の特徴が共同生活だ。同じ屋根の下で生まれる絆が脱落を防ぐ。地元のコミュニティーから強制的に引き離し、再び「ワル仲間」に戻ることを防ぐ狙いもある。

 

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なるほど、これは面白いと思いました。営業の現場に行くと学歴本当に関係ないですよね。プログラミングも同様です。これをしっかりとやれば一発逆転ということもあります。また中小企業にとっては人材確保のために中卒や大卒を積極的に採用していく必要があるでしょう。ただ中小企業は研修ノウハウがないので、こうした企業が研修までしてくれるのは大変ありがたいですね。

学歴の壁を打ち壊す

日本は学歴社会が厳然として存在し、中には学歴フィルターを設定することで、説明会すら参加できないようにしている企業もあります。それで生き残ることができるのでしょうか。

経団連がこれまでの一律の採用活動を見直し始めたように、「大卒一括採用」の原則は崩れつつある。大卒であれ、非大卒であれ、能力さえあれば採用し、相応の報酬を出す――。企業側も柔軟にならなければ生き残れない時代だ。

不良少年少女や貧困層の若者たちを、負のスパイラルから引き上げて隔離し、訓練を通じて「発射台」に乗せ、直接ビジネスの世界へと飛翔(ひしょう)させる――。ハッシャダイの取り組みは日本の「学歴分断線」を飛び越えようとする挑戦とみることができる。 

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こうした学歴分断を乗り越える工夫は必要ですし、学歴分断を越えていかなければ私たちのような中小企業に生き残りの道はないと考えています。こうしたやり方は「ハッシャダイ」に限ったことではなく、私の知人の企業でも無料で研修して雇用し、現場に送り出しています。こうした流れが続いていけば学歴分断にも風穴を開けるかもしれません。

わが社の場合

わが社の場合、毎年何人も採用できる会社ではなく、1~2名程度しか採用できません。特に募集を出していないのですが、毎年枠が決まっています。その理由は大学からの紹介と知人の紹介、さらに私の教え子が来てくれるからです。大学からの紹介は障害を持った方を紹介してもらっています。理工系の大学なので、プログラミングがかなりできますが、精神障害者手帳を持っている方たちです。そうした方たちはかなり有能に働いてくれています。いつも感謝の毎日です。

知人の紹介もあります。紹介されるのはニートの方です。「うちの息子、家にいて仕方がない」という相談からスタートで、まずは来てもらって働いてもらう。そのうえで大丈夫なら採用という形です。ここで外に出て働くということは本人もこのままではマズいと思っているのだと考えられます。

最後に教え子。「先生、何をしたらいいか分からないです」という相談が多いです。みんな真面目なんですね。とりあえず就職というのができないようです。教え子に働かせてくださいと言われて断るの難しいです。でもそんなに雇えませんよ。悩ましいところです。

年上の人達やシルバー人材は難しい

年上の方やシルバーの方の売り込みもあります。「何とか雇ってもらえないでしょうか」「営業かなりできます」と言われるわけですが、実際にはなかなか活躍は難しいです。特に中小企業では企業名で仕事が取れるわけではありません。これまで大企業で働いていた人は特に難しいですね。

年上の方からの売り込みは結構あるのですが、何か妙に下手に出ている感じに違和感を感じるんですよね。そのため、自分は我々よりも年上は雇うのをやめると決めました。とはいえ私も40歳を越えていますので、ほとんどが年下ですから、そんなに悩む必要はありません。

 

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 まとめ

これまで「ヤンキーインターン」の事例紹介と中小企業の人材採用について説明してきました。こうした試みが学歴分断に風穴を開ける可能性はあります。中小企業の側でも人材がいないと嘆いているだけでなく、工夫して採用をしていく必要があります。それぞれの業種にあっている人材がいるはずですので、企業努力は必要でしょう。しかも大企業とは違うやり方が求められるのは間違いないですね。私たちも頑張ろうと思います。

 

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